Thuê Quản lý dựa trên khả năng, không phải thành tích

Podcast:

Spotify:

Apple Podcast:

50 năm trôi qua kể từ khi Laurence J. Peter xuất bản cuốn "Nguyên lý Peter", nhưng sự hiểu biết trong cuốn sách này vẫn còn phù hợp cho đến ngày nay. Câu ngạn ngữ của ông, "Theo thời gian, mọi vị trí đều có xu hướng bị chiếm giữ bởi một nhân viên không đủ năng lực để thực hiện nhiệm vụ của mình", đã gây ấn tượng mạnh.

Ý tưởng cốt lõi đằng sau nguyên tắc này là các cá nhân, thường có năng lực cao trong vai trò của mình, sẽ được thăng chức cho đến khi đạt được những vị trí mà họ có thể không xuất sắc, dẫn đến tình trạng trì trệ.

Thăng chức dựa trên thành tích trong quá khứ

Nghiên cứu cho thấy rằng việc thăng chức vẫn chủ yếu dựa trên thành tích trong quá khứ. Các tổ chức thường cho rằng những đặc điểm tạo nên thành công trước đây của một cá nhân chắc chắn sẽ dẫn đến thành công trong tương lai, ngay cả khi vai trò và trách nhiệm của họ thay đổi. Điều này phần nào giải thích sự cố chấp của những nhà lãnh đạo kém năng lực ở nhiều tổ chức.

Ba câu hỏi cần cân nhắc

Để xác định những nhà lãnh đạo có thể vượt qua những thách thức trong bối cảnh kinh doanh năng động ngày nay, các tổ chức phải thay đổi cách đánh giá ứng viên. Lần tới khi bạn được giao nhiệm vụ đảm nhận vị trí quản lý, hãy xem xét ba câu hỏi then chốt sau:

1. Họ có sở hữu các kỹ năng lãnh đạo hiệu quả thay vì chỉ đạt hiệu suất cao trong vị trí hiện tại?

Những người đóng góp cá nhân thường được đánh giá dựa trên khả năng, mức độ yêu thích và động lực của họ. Mặt khác, khả năng lãnh đạo đòi hỏi nhiều phẩm chất sâu rộng hơn, bao gồm tính chính trực và không có những hành vi bất lợi xuất phát từ những đặc điểm tiêu cực như tự ái.

Sự chênh lệch về kỹ năng này là lý do tại sao các vận động viên xuất sắc có thể không trở thành huấn luyện viên giỏi và những cá nhân có thành tích cao có thể chùn bước trong vai trò lãnh đạo.

Trong khi những nhân viên bán hàng, nhà phát triển phần mềm hoặc nhà môi giới chứng khoán thành công đều có kỹ năng kỹ thuật xuất sắc thì khả năng lãnh đạo đòi hỏi khả năng đoàn kết một nhóm người với những sở thích và chương trình nghị sự khác nhau để làm việc gắn kết như một nhóm.

Các nhà lãnh đạo cần phải sở hữu một trình độ năng lực kỹ thuật nhất định để tạo dựng uy tín, nhưng chuyên môn quá mức trong một lĩnh vực có thể trở thành một trở ngại. Các chuyên gia thường thể hiện tư duy cố định và quan điểm hạn hẹp được phát triển qua nhiều năm kinh nghiệm.

Tuy nhiên, các nhà lãnh đạo hiệu quả luôn cởi mở và dễ thích nghi, bất kể mức độ kinh nghiệm của họ. Họ phát triển mạnh mẽ vì họ là những người không ngừng học hỏi, có khả năng đón nhận sự thay đổi.

2. Bạn có thể hoàn toàn tin tưởng vào xếp hạng hiệu suất của họ không?

Thông thường, hiệu suất của một cá nhân được đánh giá thông qua một đánh giá chủ quan duy nhất bởi người giám sát trực tiếp của họ. Điều này làm cho việc đánh giá hiệu suất dễ bị thiên vị, chính trị văn phòng và khả năng gây ấn tượng với cấp trên của nhân viên.

Mặc dù các đánh giá hiệu suất theo định hướng mạng và dựa trên ngang hàng đang gia tăng nhưng chúng vẫn còn ở giai đoạn sơ khai. Do đó, các phép đo hiệu suất có thể không đáng tin cậy như chúng ta tưởng.

3. Bạn đang tập trung vào tương lai hay chỉ quan tâm về quá khứ?

Để lựa chọn những nhà lãnh đạo xuất sắc, điều quan trọng là phải dự đoán tương lai thay vì quá khứ. Mọi tổ chức đều phải đối mặt với thách thức xác định những cá nhân phù hợp nhất để lãnh đạo tổ chức thông qua mức độ phức tạp, sự mất ổn định và thay đổi ngày càng tăng.

Những nhà lãnh đạo tương lai này có thể sở hữu những đặc điểm hoàn toàn khác so với những người đã thành công trong quá khứ hoặc hiện đang thành công.

Việc loại bỏ sự thăng chức chủ yếu dựa trên sự phù hợp về văn hóa là điều cần thiết. Mặc dù có thiện chí nhưng cách tiếp cận này thường cản trở sự đa dạng trong suy nghĩ và bám vào các mô hình lãnh đạo lỗi thời.

Trong thế giới thay đổi nhanh chóng ngày nay, các doanh nghiệp phải thích ứng với tốc độ tương tự như các công nghệ xung quanh họ. Những mô hình hoạt động hiệu quả trong quá khứ hoặc hiệu quả ở hiện tại có thể không phục vụ tốt cho bạn trong tương lai.

Trong thời đại chuyển đổi không ngừng này, các công ty cần phải suy nghĩ sáng tạo hơn. Điều này có nghĩa là chọn những người được gọi là “không phù hợp” hoặc những cá nhân có quan điểm khác thường và đặt họ vào vai trò lãnh đạo.

Cung cấp cho họ sự hỗ trợ cần thiết và thời gian để chứng minh khả năng của họ. Đây là một phương pháp để nuôi dưỡng một hệ thống lãnh đạo đa dạng hơn.

Ngoài ra, những cá nhân có vẻ chưa "sẵn sàng" cho vai trò lãnh đạo xứng đáng được xem xét kỹ hơn dựa trên tham vọng, danh tiếng và sự cống hiến của họ cho tổ chức của bạn. Những cá nhân trẻ, nhanh nhẹn và tự tin thường phát triển thành những nhà lãnh đạo xuất chúng, ngay cả khi thành tích của họ không phản ánh ngay điều đó.

Hãy xem xét những nhân vật như Mark Zuckerberg, người có rất ít kinh nghiệm kinh doanh trước khi thành lập Facebook, hay Steve Jobs, người chưa từng lãnh đạo một công ty lớn nào, trước khi biến Apple thành một cái tên quen thuộc như ngày nay. Cả hai đều sở hữu những hiểu biết sâu sắc, mối liên hệ và lòng quyết tâm không lay chuyển.

Đã đến lúc định hình lại khái niệm lãnh đạo của chúng ta. Nếu chúng ta vượt ra ngoài việc đề bạt những cá nhân có năng lực cao nhất và bắt đầu xem xét những người có thể đưa chúng ta hướng tới tương lai, tổ chức của chúng ta sẽ phát triển mạnh.

Nói cách khác, đã đến lúc tập trung vào những người có tiềm năng cao chứ không chỉ những người có thành tích xuất sắc.